Подробнее об изменениях и дополнениях в Трудовой кодекс Республики Беларусь, принятых с целью создания условий для эффективной и гибкой занятости граждан и расширения социально-трудовых гарантий работников.

В стране развивается цифровая экономика, соответственно больше стало возможностей работать «на удалении» — с помощью современных средств связи и интернета. Это актуально для работников IT-компаний, число которых постоянно растет, для всех тех, которые вне офиса пишут программы, занимаются компьютерным дизайном,  разработкой  веб-приложений, переводом иностранных текстов — для выполнения такой работы достаточно иметь под рукой компьютер с доступом во «всемирную паутину».

Дистанционная работа во многом устраивает как нанимателя, которому не нужно оборудовать рабочее место, так и сотрудника, который может трудиться там, где ему удобно. Однако до последнего времени такая деятельность на законодательном уровне не была урегулирована. С одной стороны, кого-то устраивает быть фрилансером, выполнять работу по заказу, заключив с нанимателем гражданско-правовой договор. Выдал результат своего труда, получил оплату — и свободен. А с другой — люди годами могут дистанционно трудиться на одну компанию и в то же время быть лишены такой, к примеру, трудовой гарантии, как предоставление ежегодного отпуска.

Но с будущего года желающие работать удаленно могут заключить трудовой договор с нанимателем, в соответствии с которым на них будут распространяться такие же права и обязанности (график рабочего времени, отпусков и прочие гарантии), что и у обычных работников — это прописано в обновленном Трудовом кодексе, Закон о внесении изменений в который глава государства подписал 23 июля.

Время требует новых подходов и к трудовым отношениям — редакция Трудового кодекса  (ТК) пятилетней давности претерпела значительные изменения: появились 2 новые главы (в том числе о дистанционной работе), внесены поправки в более чем 200 статей, включены 13 новых. В рыночной экономике условия труда могут кардинально измениться, что требует более надежной защиты прав работников. К примеру, по каким-то причинам  человеку вместо полного рабочего дня предлагают трудиться всего 3 часа с соответствующей оплатой. Работника это не устраивает. И поскольку  сокращенный режим рабочего дня является изменением существенных условий труда, работник вправе расторгнуть контракт с нанимателем. При увольнении он по старому кодексу мог получить двухнедельный заработок. Согласно новой  редакции (в случае, если рабочее время изменилось больше, чем наполовину) он при увольнении получит уже месячный.

— Количество обращений граждан к нам в последнее время увеличилось, — говорит зам­начальника Могилевского обл­управления Департамента  государственной инспекции труда Елена Мордашева. — Наибольшее их число связано как раз с оплатой труда. Много вопросов и с переводом работника. Например, к нам обратилась оператор машинного доения одного из сельхозпредприятий: ее перевели с одной МТФ на другую, расположенную в соседней деревне, со снижением зарплаты. Насколько это было правомерно? Оказалось, что это был не перевод, а перемещение, которое наниматель вправе осуществить без согласия работника. А вот снижение зарплаты при том, что все показатели работницей выполнялись, — это нарушение, за что на директора была наложена штрафная санкция. Предприятия могут оказаться в разной экономической ситуации,  видимо, поэтому, к примеру, в новой редакции Трудового кодекса нанимателям разрешили временно переводить работников на другую работу, в том числе к другому нанимателю, на срок до 6 месяцев в течение календарного года. Но обязательно с  письменного согласия работника! При этом в приказе о переводе должны быть указаны и условия оплаты труда.

В целом обновленный Трудовой кодекс — плод работы Минтруда и соцзащиты, объединений нанимателей, депутатов и, конечно, Федерации профсоюзов Беларуси. По словам главного правового инспектора труда  Могилевского областного объединения проф­союзов  Инны Чеботаревской, на рассмотрение рабочей группы по разработке новой редакции ТК были направлены предложения по изменению   свыше 30 статей. В результате ряд из них принят для внесения в обновленный документ.

Основные изменения в ТК связаны с тем, что в него внесены нормы Декрета №5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» и Декрета №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», которыми заложены основы контрактной формы найма. На сегодняшний момент она преобладает в Беларуси, и в Трудовом кодексе появилась отдельная глава «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты».

 — Количество обращений работников в объединение проф­союзов растет, и львиная доля их касается вопросов, затрагивающих трудовую деятельность людей и оплату  труда, — говорит Инна Чеботаревская. — Например, к нам обратился работник одного из бобруйских предприятий насчет правомерности непродления с ним контракта. Было установлено, что на момент принятия решения о прекращении с ним трудовых отношений ему было 58 лет. Однако в связи с поэтапным увеличением общеустановленного пенсионного возраста к работникам предпенсионного возраста он не относится и соответствующие  гарантии на него не распространяются. Вместе с тем профком предприятия, чтобы объективно и полно рассмотреть обращение, оказать члену профсоюза помощь в продлении трудовых отношений, инициировал и организовал совещание с руководством. В результате с работником был заключен новый контракт.

В связи с непродлением с ним контракта обратился в объединение профсоюзов и работник одного из коммунальных предприятий Климович. При этом он пояснил, что работает на предприятии длительное время и не имеет нарушений трудовой дисциплины. С участием представителя облорганизации Белорусского профсоюза работников местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий были проведены переговоры с руководством предприятия. Было установлено, что при принятии решения о непродлении контракта не были учтены нормы коллективного договора об обязанности продления контракта с добросовестными работниками. Впоследствии трудовые отношения с заявителем были продолжены.

По инициативе профсоюзов, отметила Инна Чеботаревская, в Трудовой кодекс были включены новшества, связанные с дополнительными гарантиями занятости. В частности, сохранена норма, согласно которой профсоюзы имеют право участвовать в обсуждении условий контракта работника. Кроме того, по инициативе ФПБ в документ включены гарантии занятости для добросовестных работников. Проводимый федерацией мониторинг применения контрактной формы найма, подчеркнула Инна Чеботаревская, показал рост количества контрактов, заключаемых на год. Нередко такая практика приводила к скрытому сокращению: в случае оптимизации кадров людям не продлевали контракты, и они оставались буквально ни с чем — без работы, без выплат, без переобучения. По новым нормам однолетние контракты заключаются при приеме на работу. Если спустя год наниматель и работник решили продолжить трудовые отношения, и если у работника не было нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, то наниматель обязан будет предложить контракт на максимальный срок — в пределах 5 лет. Если по истечении пятилетнего срока наниматель и работник намерены продолжить трудовые отношения, то новый контракт должен заключаться сразу на 3 года.

По предложению профсоюзов в Трудовой кодекс внесены и изменения, касающиеся работающих пенсионеров. При увольнении в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или контракта, им теперь, как и работникам трудоспособного возраста, будет выплачиваться минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработков. Таким образом, работающие пенсионеры будут находиться в равных условиях с остальными тружениками.

Еще одна новация: Декретом №5 предусмотрено, что при существенных изменениях труда (меняются, скажем, условия работы или продолжительность рабочего дня) наниматель может сообщить об этом работнику за неделю, в течение которой человек должен решить: продолжить трудовые отношения или же найти другую работу. В новой редакции ТК на эти раздумья дается месяц. «В случае если изменение условий труда, которое предлагает наниматель, работника не устраивает, и он принимает решение уволиться, то за месяц найти новое место куда легче, чем за неделю», — подчеркнули в объединении профсоюзов.

—  ФПБ также настаивала на том, чтобы с работников, виновных в причинении ущерба  нанимателям, не взыскивались штрафы, налагаемые на организацию, — говорит Инна Чеботаревская, — поскольку возникали ситуации, когда фигурировали такие суммы, что   работник за всю свою жизнь не смог бы расплатиться. В измененном ТК теперь четко установлено, что при определении размера ущерба  учитывается только реальный ущерб (за исключением штрафов, взыскиваемых с нанимателя). Таким образом, штрафы, наложенные на юридическое лицо, взыскать с работника будет невозможно.

Ряд изменений в обновленном ТК связан с отпусками. В частности, предоставлена возможность работать по совместительству полный рабочий день или смену в период трудового отпуска. Еще одна новация  в течение полугода после рождения ребенка его отец вправе взять дополнительный двухнедельный неоплачиваемый отпуск, чтобы провести время с семьей. А труженицы,  у которых есть дети в возрасте до трех лет,  смогут поехать в служебную командировку, а также выходить на работу в выходные и праздники, но только с их согласия. Словом, обновленный ТК создает условия для более эффективной и гибкой занятости: хочет, скажем, человек дней 10 отдохнуть, а в остальное время поработать у другого нанимателя — пожалуйста. Если, к примеру, женщина, имеющая ребенка, хочет работать, и у нее есть для этого возможности, то почему бы и нет?

Трудовой кодекс по определению юридический документ, призванный соблюсти баланс интересов как работников, так и нанимателей. И, конечно, учитывать при этом  реалии и тенденции на рынке труда. Естественно, ТК  будет совершенствоваться и в будущем —  в зависимости от требований экономики и развития социально-трудовых отношений.

По материалам mogilevnews.by