Законом Республики Беларусь от 18 июля 2019 г. №219-З «Об изменении законов» (далее — Закон) внесены изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК). Закон вступит в силу 28 января 2020 г. Остановимся кратко на отдельных, наиболее значимых новшествах ТК.

Изменение терминов

В ст. 1 ТК уточняются определения терминов «должность», «профессия», «квалификация», «трудовая функция», «уполномоченное должностное лицо нанимателя», «объединение нанимателей», вводятся новые термины «обособленное подразделение организации», «одинокий родитель» и их определения. Кроме корректировки определения указанных терминов, слово «должность» по всему тексту ТК заменяется словами «должность служащего» и там, где это необходимо по смыслу, дополняется словами «профессия рабочего». Термин «специальность» из ТК исключается.

Временный перевод

В новой редакции ст. 321 ТК консолидированы случаи временного перевода работника. При этом данной статьей ТК расширены возможности нанимателей по временному переводу работника, в том числе к другому нанимателю, на срок до 6 месяцев. Так, закрепляется, что наниматель имеет право временно перевести работника на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю в случаях: 1) письменного согласия работника на срок до 6 месяцев в течение календарного года; 2) производственной необходимости; 3) простоя.

Изменения существенных условий труда

Декретом Президента Республики Беларусь от 5 декабря 2014 г. №5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5) минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда сокращен с одного месяца до семи календарных дней. Соответственно с даты вступления в силу Декрета №5 норма ст. 32 ТК о предупреждении работника об изменении существенных условий труда за 1 месяц не действовала. Законом в ТК сохранена ранее действовавшая норма о месячном сроке предупреждения об изменении существенных условий труда.

Кроме того, ст. 32 ТК дополнена нормами, согласно которым предложение нанимателя о заключении контракта с работником относится к изменению существенных условий труда, как предусмотрено Декретом Президента №29 от 26 июля 1999 г. «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет №29).

Прекращение трудового договора

Законом внесены изменения в ст. 42 и 47 ТК, предусматривающие соответственно основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя и дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях. Т. е. основания увольнения приведены в соответствие с Декретом №5. Так, основания увольнения, перечисленные в п.п. 6.8-6.14 п. 6 Декрета №5, закреплены в
ст. 42 и 47 ТК в качестве общих оснований увольнения вне зависимости от вида заключенного с работником трудового договора.

Гарантии труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности

В ст. 263 ТК снят запрет на привлечение к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, в выходные дни и на направление в служебную командировку женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Нанимателю предоставлено право привлекать женщин, имеющих детей в возрасте до 14-ти лет (детей-инвалидов — до 18-ти лет), в том числе женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к этим работам, но только с их письменного согласия.

Дистанционная работа

ТК дополнен отдельной гл. 251, направленной на установление особенностей регулирования труда работников, осуществляющих дистанционную работу. Так, согласно ст. 3071 ТК дистанционной работой будет считаться работа, которая выполняется вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий. На работников, осуществляющих дистанционную работу, будут распространяться общие нормы ТК, в том числе в части продолжительности рабочего времени и времени отдыха, предоставления отпусков и т. д.

Совместительство

Расширен перечень случаев, когда работники могут трудиться по совместительству полный рабочий день (смену). Помимо работников, находящихся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением зарплаты, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема, такое право предоставлено тем, кто находится в трудовых отпусках по основному месту работы (ч. 2 ст. 345 ТК). При этом, не имеет значения трудится работник на условиях внутреннего совместительства (т. е. у одного и того же нанимателя) или внешнего совместительства (т. е. у другого нанимателя не по основному месту работы).

Совмещение, расширение зон обслуживания (увеличение объема работ), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Новая редакция ст. 67 ТК дает определения понятиям «совмещение», «расширение зон обслуживания (увеличение объема работ)» и «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника» и предусматривает условия и порядок их осуществления. Так, совмещение осуществляется путем исполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности служащего (профессии рабочего). Таким образом, в данном случае обязательным условием является наличие вакансии по должности (профессии) в штатном расписании. При этом работник не освобождается от своей основной работы в течение установленной трудовым договором продолжительности рабочего дня (рабочей смены). В отличие от совмещения расширение зон обслуживания (увеличение объема работ) устанавливается в случае исполнения работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по такой же вакантной должности служащего (профессии рабочего). Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника также осуществляется наряду с основной работой в течение установленной ему продолжительности рабочего дня (смены).

Материальная ответственность работников

Со вступлением в силу Закона степень материальной ответственности работников не будет зависеть от того, какой вид договора заключен с работником: трудовой договор или контракт. Данный вопрос урегулирован путем исключения условия о полной материальной ответственности из перечня сведений и условий, которые должен содержать контракт (ст. 2612 ТК). Кроме того, ч. 2 ст. 400 ТК дополняется определением термина «реальный ущерб», поскольку на практике часто возникают вопросы определения размера материального ущерба, который подлежит взысканию с виновного работника, а также закрепляются положения, согласно которым штрафы, взыскиваемые с нанимателя, не должны возмещаться работниками. Ст. 408 ТК приведена в соответствие с нормами Декрета №5.

Регулирование контрактной формы найма

В целях имплементации норм Декрета №29 в ТК включена гл. 181, предусматривающая особенности регулирования трудовых отношений, основанных на контракте. В ст. 2611 ТК определены случаи, когда с работником может заключаться контракт. Согласно
ст. 2612 ТК определено, что работникам, работающим по контракту, устанавливается повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством, а работникам бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, — надбавка в размере не более 50% оклада. Одновременно закрепляется норма о том, что уменьшение размера надбавки является изменением существенных условий труда и осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных ст. 32 ТК. В ст. 2613 ТК предусматриваются новые условиях продления (заключения новых) контрактов на длительные сроки с добросовестными работниками. Положения Указа №180 о продлении (заключении новых контрактов) имплементированы в ТК в неизменном виде. Вместе с тем претерпели изменения нормы в части продления контрактов с работниками, на которых не распространяется Указ №180. С 28 января 2020 г. продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. По истечении 5-летнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок не менее 3-х лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года.

Отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка

ТК дополнен новой ст. 186, согласно которой при рождении ребенка и воспитании его в семье наниматель обязан по желанию отца (отчима) ребенка предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы. Данный отпуск ограничен периодом — не более 14 календарных дней. При этом иная продолжительность, оплата данного отпуска могут быть предусмотрены коллективным договором или самим нанимателем. Отпуск будет предоставляться по заявлению отца в течение шести месяцев после рождения ребенка. Это будет период, в течение которого уход за новорожденным смогут осуществлять оба родителя одновременно, если у них есть такое желание.

В ТК также внесены иные изменения, в части: оформления работника на работу; заключения срочных трудовых договоров; дополнительных основаниях увольнения спортсменов, тренеров, работников организаций физической культуры и спорта, участвующих в спортивной подготовке спортсмена; о рассмотрении индивидуальных трудовых споров; охране труда; замене отпуска денежной компенсацией; оплате труда за время вынужденного прогула; рабочего времени; регулирования труда педагогических работников; направлении работника в служебные командировки; трудовой дисциплины; о привлечении работника к дисциплинарной ответственности; суммировании трудовых отпусков; предоставлении работникам отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемого по инициативе нанимателя; предоставлении работникам отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; предоставлении работникам отпуска в связи с получением образования; работе по совместительству; предоставлению дополнительных гарантий молодым специалистам, уволенным со срочной военной службы и альтернативной службы; выплате выходного пособия; отстранению от работы и др.

Ольга Царик, главный государственный инспектор Бобруйского межрайонного отдела Могилевского областного управления Департамента госинспекции труда Министерства труда и соцзащиты РБ.