Материнство и детство в нашей стране находятся под защитой государства и охраняются законом. Ряд государственных документов, в первую очередь — Конституция РБ, Трудовое законодательство РБ, Указы Президента РБ, направлены на то, чтобы защитить права матери и ребенка. Но все же на местах случаются иногда «разночтения» в законодательстве. От читателей в редакцию поступили вопросы, касающиеся прав женщин, имеющих малолетних детей. Журналист газеты обратилась за  разъяснением к начальнику управления по труду, занятости и социальной защите Бобруйского райисполкома Наталье Песоцкой.

— Наталья Васильевна, к нам в редакцию обратилась молодая мама, имеющая ребенка  в возрасте до 3-х лет, с вопросом: правильно ли поступил наниматель, заключив с ней контракт сроком на один год?

— Указом Президента РБ №180 (от 12.04.2000 г.) предусмотрено, что наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее, чем до достижения ребенком возраста 5 лет. Если при заключении контракта уже установлен годичный срок его действия, то в дальнейшем наниматель будет обязан продлить трудовые отношения с матерью ребенка до достижения им 5-летнего возраста.

— А если на предприятии проводится сокращение штата работников, можно ли уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3-х лет, с ее согласия?

— Согласно части 3-й статьи 268 ТК РБ расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности ИП, а также по основаниям, предусмотренным  пунктами 4, 5, 7, 8, 9 статьи 42 ТК и пунктом 1-3 статьи 47 ТК Республики Беларусь. Следовательно, не может состояться прекращение трудового договора даже при наличии просьбы работницы, имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет (согласно п. 1 ст. 42 ТК).

— Еще нередко возникает такая ситуация: беременной работнице выдано медицинское заключение о необходимости перевода на более легкую работу, но такой работы у нанимателя нет. Как поступить в данном случае?

— В целях создания наиболее благоприятных условий для работы с учетом специфики труда и влияния определенных производственных факторов статьей 264 ТК для беременных женщин установлены гарантии защиты их здоровья и будущего ребенка. Так, в соответствии с медицинским заключением беременным женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Необходимость такого перевода и вид более легкой работы определяется справкой медицинского учреждения. Более легкая работа определяется в зависимости от конкретных условий труда на основании врачебного заключения, в котором должен быть указан вид более легкой работы. При этом перевод на другую работу не должен ущемлять права беременных женщин, поскольку будет нарушен принцип перевода на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов на организм женщины. На практике более легкой считается та работа, которая требует меньшего физического напряжения и исключает воздействие неблагоприятных производственных факторов на организм беременной женщины.

Если перевод на более легкую работу невозможен по условиям производства или не соответствует интересам беременной женщины, допускается оставление ее на прежней работе. В таких случаях беременной женщине в соответствии с рекомендацией врача облегчаются условия труда (т.е. вводится неполный рабочий день, изменяется режим работы, интенсивность процесса труда, снижается норма обслуживания, уменьшается вес поднимаемых тяжестей и т.д.), но сохраняется прежний средний заработок. В каждом отдельном случае вопрос перевода беременной женщины на более легкую работу должен решаться в зависимости от состояния ее здоровья, течения беременности, условий труда и с учетом специфических особенностей производства.       

Для решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медзаключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя (ч. 2 ст. 264 ТК РБ). Статьей 55 ТК на нанимателя возложена обязанность обеспечить здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте. Следовательно, если наниматель не выполняет свои обязанности по переводу, то все рабочие дни, пропущенные не по вине работника, подлежат оплате за счет средств нанимателя. Присутствие в данном случае работницы на рабочем месте не требуется.

Кроме того, используется часть 1 статьи 191 ТК , согласно которой наниматель  вправе с согласия работницы предоставить ей отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы. Размер сохраняемой заработной платы в таком случае (ч. 2 ст. 191 ТК РБ) будет определяться по договоренности  между нанимателем и работницей, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, действующим в организации. 

  — Женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, изъявила желание работать на условиях неполного рабочего времени, не прерывая отпуск. Как поступить нанимателю, если на время ее отсутствия принят другой работник?

— У женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет и находящейся в отпуске по уходу за ним, имеется безусловное право либо прервать указанный отпуск и выйти на работу, либо, используя нормы части 3 статьи 185 ТК, работать неполное рабочее время или на дому, не прерывая указанный отпуск. В любом случае женщина должна подать заявление о своем желании работать во время отпуска по уходу на условиях неполного рабочего времени, а наниматель обязан оформить указанное желание изданием соответствующего приказа. Для того, чтобы урегулировать вопрос с работником, принятым на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, следует не позднее, чем за месяц уведомить указанного работника об изменении существенных условий труда (ст. 32 ТК РБ). В данном случае изменения будут состоять в установлении неполного рабочего времени в связи с необходимостью обеспечения права основного работника приступить к выполнению трудовых обязанностей на аналогичных условиях.

При отказе работника от предоставления работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается согласно пункту 5 статьи 35 Трудового Кодекса Республики Беларусь.

— Спасибо, Наталья Васильевна, за информацию. Думаю, что беременным женщинам и мамам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет, она будет полезной, и в спорных ситуациях они смогут защитить и отстоять свои права, предусмотренные законодательством.

От  имени читателей вопросы задавала Людмила ПИСАРЕВА.

Фото Людмилы ПИСАРЕВОЙ.